Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
В случае если сотрудник соглашается работать в изменившихся условиях, но предъявляет ряд требований. Например, просит предоставить продолжительный отпуск, сохранить персональную надбавку. Работодатель вправе воспринять это как отказ трудиться в новых условиях, поскольку согласие работника должно быть явно выраженным, полным и безусловным.
В апелляционном определении Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24 сентября 2018 года по делу № 33-2424/2018 отмечено, что в аналогичной ситуации компания предложила сотруднику вакантные места, значит, сомневалась в его готовности работать в новых условиях. До вынесения приказа об увольнении работник мог в любой момент дать однозначное согласие, но он этого не сделал.
Помощник межрайонного прокурора Е.В. Сыреев